A Harvard Egyetem „Culture of Health” egészségmodellje proaktív módon közelíti meg a vállalatok és az egészség kapcsolatát, egyértelműen bemutatva, hogy a vállalatoknak mind felelősségük, mind beavatkozási lehetőségeik is vannak, és figyelmet kell fordítaniuk a munkavállalóik, a fogyasztóik, a közösség és a természeti környezet egészségére is.
Az egészséggel proaktívan foglalkozó vállalatok az alkalmazottjaik számára egészséges munkakörnyezetet kínálnak, és törődnek a testi-lelki egészségükkel, jóllétükkel is (Aidoo, Essuman, Aidoo, Yawson & Yawson, 2015). A COVID-19 járvány sok szempontból riadót fújt a munkavállalók egészségével és jóllétével kapcsolatban, és ráerősített az érintettek fontosságára. Strebel (2020) szerint egyre több vállalat kezdett el a COVID-19 hatására hosszabb távon gondolkodni, és egyre többen ismerték fel, hogy törődniük kell értéket teremtő érintettjeikkel, kezdve az alkalmazottaktól, az ügyfelektől a beszállítókig, a partnerekig.
A Fortune-Deloitte legfrissebb vezérigazgatói felmérése szerint – amely több mint 15 iparágat képviselő 175 vezető vezérigazgató véleményét gyűjtötte össze – a vezérigazgatók közel 50%-a a tehetséggel és a munkaszervezéssel kapcsolatos kérdéseket, mint például "a legjobb emberek megtalálása, megtartása" és "az új munkaparadigmákra való reagálás" látta a szervezetük előtt álló legnagyobb kihívásként. Amikor arra kérték őket, hogy egy szóval jellemezzék 2022-t, a vezérigazgatók ugyanakkora része mondta, hogy "reményteljes", mint ahányan azt, hogy "bizonytalan".
A munkahelyi stressz továbbra is növekszik. A Deloitte 2022-es, iparágakon átívelő tanulmánya is megerősíti a problémát: a megkérdezett munkavállalók mindössze 59%-a mondta, hogy a közérzete jó vagy kiváló. 30%-uk túl nagy munkaterhelésről vagy stresszes munkáról számolt be.
Ott akarunk dolgozni, ahol jól is érezzük magunkat
Ha a munkavállalók jólléte (amelyet holisztikusan, a fizikai, mentális, pénzügyi és szociális jóllétet is tekintve kell meghatározni) romlik, gyakran csökken a termelékenység, és nőnek az egészségügyi költségek. A hiányzás, amely az amerikai munkáltatóknak évente 150 milliárd dollárjába kerül a termelékenység kiesése miatt, egyre nagyobb méreteket ölt. Csak az Egyesült Államokban havonta mintegy négymillió munkavállaló hagyja el önként a munkahelyét. Az egészséges alkalmazottak általában jobb életminőséggel rendelkeznek: csökken a betegségek és a sérülések kockázata; alacsonyabb a stressz-szint. Az egészséges alkalmazottak nagyobb termelékenységgel, kevesebb betegszabadsággal, valamint nagyobb elkötelezettséggel jutalmazhatják munkáltatóikat. A Randstad tanulmánya szerint a 18-24 éves munkavállalók 56%-a állítja, hogy felmondana, ha a munkahelye megakadályozná abban, hogy teljes életet éljen, hogy élvezze az életét; az 55-67 éveseknek is 38%-a egyetért ezzel.
A bizonytalanság, a stressz ellensúlyozására, a fluktuáció csökkentésére az üzleti vezetőknek a munkavállalók egészségének és jóllétének javítását a prioritáslistájuk élére kell helyezniük. A juttatásokat, a programokat a munkavállalók valódi igényeihez kell igazítani. Az emberek olyan szervezeteknél akarnak dolgozni, ahol jól érzik magukat. A Deloitte tanulmányában részt vevő munkavállalók 59%-a mondta azt, hogy komolyan fontolóra venné, hogy olyan vállalatnál vállaljon munkát, amely jobb jólléti juttatásokat kínál, mint jelenlegi munkáltatója. A munkavállalók magas szintű jólléte vonzóbbá teheti a szervezetet az ügyfelek és a befektetők számára is.
Nem elég tudni, érteni is kell
A munkahelyi jólléti juttatások és programok kibővítése a munkavállalók igényeinek megfelelően versenyelőnyt jelenthet. Nem elég azonban nagyszerű juttatásokat, programelemeket kínálni, segíteni is kell a dolgozóknak eligazodni ezek között. Az Employee Benefit Resource Institute felmérése szerint a munkavállalóknak mindössze 34%-a érti "nagyon jól" a kapott jólléti juttatásait.
Egy 2100 munkavállaló és felsővezető megkérdezésével végzett felmérés szerint a munkáltatók nem látják át, nem értékelik megfelelően a munkavállalók jóllétét – és hogy mit lehet tenni annak javítása érdekében. Például míg tízből közel kilenc vezető "jónak" vagy "kiválónak" tartja alkalmazottai fizikai jóllétét, a munkavállalóknak csak kétharmada van hasonló véleményen.
Hogyan terjesszük ki a programokat a jóllét legtöbb területére?
Fontos, hogy a munkáltatók a munkavállalók jóllétének minden aspektusával foglalkozzanak. Ez jelentheti mentális egészségnapok és közösségi önkéntes tevékenységek bevezetését, vagy a munkavállalók munka- és magánélet egyensúlyának biztosítását, hibrid munkakörnyezetet, egészségügyi vagy épp táplálkozási vagy stressz-tanácsadást és ebédidőben séták lehetőségét. De jó ötlet lehet jutalmazási programokat létrehozni az edzőterem-látogatásokért, vagy online mozgásprogramok rendszeres látogatásáért, hogy segítsenek a mozgás rendszeressé tételében.
A ti cégeteknél első számú prioritás a munkavállalók egészsége és jólléte?
Ha nem, mit csinálnátok másképp a stratégiában, és a napi szintű működésben is, hogy a munkavállalók egészsége és jólléte legyen az elsődleges?
Rendelkeztek-e olyan adatokkal és elemzésekkel, amelyek segítségével azonosítani tudjátok a hiányosságokat és lehetőségeket a munkavállalók egészségének és jóllétének javítására?
Megkérdeztétek-e a munkavállalók véleményét arról, hogy mit szeretnének, mi működik és mi nem?
Azok a szervezetek, amelyek rájönnek, hogyan foglalkozzanak alkalmazottaik fizikai, mentális, szellemi és érzelmi szükségleteivel, magasabb munkaerő-megtartási arányt, jobb egészségügyi eredményeket és a termelékenység növekedését tapasztalhatják.
Mi lenne, ha a szervezetek nyilvánosan jelentenének mérőszámokat a munkaerő jóllétéről?
Egy teoretikus és még futurisztikus kérdéssel folytatnám: mi lenne, ha a szervezetek nyilvánosan jelentenének mérőszámokat a munkaerő jóllétéről? A Deloitte felmérésében a munkavállalók 55%-a és a vezetők 77%-a úgy vélte, hogy a vállalatoknak kötelezővé kellene tenni a munkaerő jóllétére vonatkozó mérőszámok nyilvános közzétételét.
A munkavállalók jóllétére vonatkozó mérőszámok nyilvános közzététele elsőre lehet, hogy furcsának tűnhet, de van előzménye: a környezeti, társadalmi és irányítási (ESG) jelentéstétel fejlődése. Ahogy az ESG egyre nagyobb prioritássá vált az ügyfelek, a befektetők és a munkavállalók körében, a vállalatok az ESGmérőszámok létrehozásával és nyilvános közzétételével reagáltak. Ezek a mérőszámok végül olyan fontossá váltak, hogy a szabályozó hatóságok számos helyen, többek között az Egyesült Államokban, az Európai Unióban, Dél-Afrikában, Ausztráliában és Kínában is előírják közzétételüket. A szabályozó testületek is dolgoznak az ESG-mérőszámok és a jelentéstételi keretek szabványosításán, ami lehetővé tenné az érdekeltek számára, hogy megbízhatóan összehasonlítsák a szervezetek ESG-teljesítményét.
A jólléti mérőszámoknak nem kell teljes mértékben önbevalláson alapulniuk, bár az önbevalláson alapuló adatok valószínűleg döntő fontosságúak lennének. A munkaerő folyamatos „meginterjúvolása” és hangulatának felmérése mellett a szervezetek olyan adatokat is mérhetnek, amelyek empirikus módon értékelik a jóllétet. Például nyomon követhetik, hogy a munkavállalók hány százaléka használja ki a különböző kedvezményeket vagy programelemeket, vagy mennyi túlórát vállalnak az emberek, vagy például mennyi munkával kapcsolatos e-mailt küldenek hétvégén, mekkora a fluktuáció. Olyan keretrendszereket is használhatnak, mint amilyen a WELL Building Standard, ami kiválóan alkalmas arra is, hogy felmérjék a munkavállalók fizikai jóllétét a munkahelyen. Az egészségbiztosítási igényeket is elemezhetik, hogy lássák, a munkavállalók több vagy kevesebb orvosi ellátást igényelnek-e az idő múlásával. Az ehhez hasonló mérőszámok és a munkavállalók megélt tapasztalatainak feltárása valószínűleg segítene a vezetőknek abban, hogy megfelelően árnyalt képet alakítsanak ki a szervezet dolgozóinak jóllétéről.
A szervezetek számára előnyös lehet a jólléti mérőszámok belső és külső megosztása. A Deloitte 2022-es tanulmányában a jóllétet illetően átláthatósággal rendelkező szervezetek dolgozóinak 72%-a átlagon felülinek értékelte saját jóllétét, szemben a jóllét szempontjából kevésbé átlátható szervezetek dolgozóinak mindössze 57%-ával.
Még nem tudni, hogy a jóllétről szóló jelentések követik-e majd az ESG-jelentések nyilvánosságát, sztenderdizálási igényét. A jóllétről szóló jelentés elkészítése és ennek közzététele lehet egy következő fontos állomás a szervezetek életében – ami a munkavállalók, a munkáltatók és a társadalom egészének javára válhat.
Szerző: dr. Szabó Ágnes, egyetemi adjunktus, Budapesti Corvinus Egyetem; a Longevity Project tagja
Források:
Aidoo, H., Essuman, A., Aidoo, P., Yawson, A.O., Yawson, A.E. (2015). Health of the corporate worker: health risk assessment among staff of a corporate organization in Ghana. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 10(30). DOI 10.1186/s12995-015-0072-7
Deloitte (2022): Why reporting workplace well-being metrics is a good idea. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/environmental-social-governance/employee-workplace-wellbeing-metrics.html
Deloitte (2022). Employee health contributes to organizational health. https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/health-care/improving-employee-health-and-well-being.html?id=us:2sm:3ab:4dius1755241:5awa:6di:062122:dim30&pkid=1010591&dysig_tid=965e8a682c73491ba4c77ebce4c2c9c7
Strebel, P. (2020). COVID-19 is turning the tables on short-term shareholders. https://www.imd.org/research-knowledge/articles/COVID-turning-tables-short-term-shareholders/