• Dr. Szabó Ágnes

Hogyan mérhető egy egészségprogram hatása?

Updated: Aug 14

A Transparency Market Research tanulmánya szerint a vállalati jól-léti szolgáltatások globális piaca 2018 és 2026 között évente közel 9%-kal 61,7 milliárd dollárra nő, szemben a 2017. évi 29,3 milliárd dollárral. Az egészségprogramok megtérüléséről folytatott diskurzusban egy „érdekes színfolt” volt a Forbes online oldalán olvasott cikk, amely az illinois-i munkahelyi egészségről szóló tanulmányt is idézte. A tanulmány állítása szerint az egészségprogram nem térül meg az első évben. Ahogy az előző alkalommal is írtam, Goetzel és szerzőtársai kutatásai szerint hároméves időtávon minden vállalati egészségprogramra költött dollár 1,4-4,7 dollárt hoz. A legtöbb nemzetközi kutatás is 1 és 5 dollár közé teszi ezen programok megtérülését, jellemzően persze nem 1, hanem 3-5 éves időtávon. Egy ausztrál kutatócég szerint, ha a vállalat elindít egy programot, már néhány hónapon belül is megváltozhat a munkahelyi légkör, javul a morál, a csapat összetartóbb lesz.


ROI („Return on Investment”) vagy VOI („Value on Investment”)?


Fontos tényező az egészségprogramok esetében, hogy csak a program elindítása után 1-2 évvel lesz érzékelhető a magasabb teljesítmény, nagyobb termelékenység, a vállalati imázs pozitív változása és a munkavállalók elégedettségének jelentős növekedése, a fluktuáció csökkenése. Nagyjából 3-5 év után csökkennek szignifikánsan a munkahelyi sérülések, balesetek, betegségek, hiányzások, valamint a presenteeism. Tehát, egyrészt nem az első évben jelentkezik minden jótékony hatás, másrészt nem is minden számszerűsíthető, (a morál, a légkör változása például pont nem mérhető). Nem minden „tuszkolható” bele a ROI-számításba (Return on Investment).

Az egészségprogramok indításának okai között sokszor szerepel az egészségügyi kiadásoknak, a betegnapok számának és a sérülések, rokkantságok gyakoriságának a csökkentése. A ROI számításánál csak ezeket veszik figyelembe, és úgy számolják ki azt, hogy a program által megtakarított dollárokat elosztják a programra költött dollárokkal. Az könnyen belátható, hogy így a „hasznoknak” csak egy részét, egy kis halmazát képzik le. A teljes halmaz ennél jóval bővebb! Sokat lehet nyerni a munkavállalók egészségével való törődéssel ezeken túl is, amelyekről az előző írásomban is szóltam. Az etikai, morális, emberi vonatkozásról nem is beszélve.


A VOI (Value on Investment) előnyei az egészségprogramok mérésében


Value On Investment

Forrás: https://blog.wellable.co/value-on-investment-the-case-for-employee-wellness-program-benefits

A VOI (Value on Investment) előnyei jóval meghaladják az egészségügyi kiadások, a hiányzásos napok és sérülések, rokkantságok okozta költségek csökkentését. Továbbá olyan „mutatókat” tartalmaznak, mint például a termelékenység, a megtartás és az elégedettség, amelyek mind jelentősen befolyásolják a szervezet működését és eredményességét.

Nyilvánvaló, hogy a munkahelyi egészségprogramok hatnak a munkavállalói morálra, de hogyan lehet számszerűsíteni a munkavállalói morált? Hogyan mérhető a csapat kohéziója? Hogyan mérjük az energikusságot? Ezek nemzetközi szinten is felmerülő kérdések, és nincsenek még egyértelmű válaszok.


Nehezen mérhető, de megéri

A VOI-értékelés nem eredményez egy olyan egyszerű benefit/cost képletet, mint ahogy a ROI. A VOI egyes tényezőit jelenleg külön-külön mérik (már ami mérhető), nincs egy „össz-VOI-mutató”. Véleményem szerint nem csak a hiányzást és sérüléseket lehet könnyen nyomon követni (ROI-hoz), hanem a fluktuációt, a kilépők arányát is, valamint a vállalat saját üzleti mutatóit és a dolgozók egészségügyi mutatóit: pl. vérnyomást, testsúlyt is. Nehezebb mérni a jól-létet, a rezilienciát, a céggel való elégedettséget, a cég iránti elkötelezettséget, vagy épp a presenteeism változását, de a felsorolt tényezők mérésére léteznek már nagyon jó és validált tesztek.

Itt persze felmerülnek olyan kérdések is, hogy hajlandók-e kitölteni a teszteket a munkavállalók, valamint hogy hogyan mérjünk 6-8-10 tényezőt, érdemes tehát átgondolni, nekünk mi igazán lényeges. Néha egyébként egy-egy apró ötlet is segíthet, (pl. Happy-or-Not alkalmazás az elégedettség mérésére). Ami egy fontos üzenet, hogy ha eddig nem mértünk hatásokat, kezdjünk el mérni, ha mértünk, bővítsük ki, méréseink a visszacsatolásokhoz is nagyon jól jönnek majd!



Összegzés

Lássuk akkor összegezve a ROI és a VOI jellemzőit! Az a legjobb, ha mind a kettőre figyelmet fordítunk!



Szerző: dr. Szabó Ágnes

egyetemi adjunktus

Budapesti Corvinus Egyetem; a Longevity Project csapatának tagja


Forrás: https://www.wellsteps.com/blog/2019/01/10/wellness-roi-employee-wellbeing-programs/ alapján



További források:

Aldana, S.G. (2019): Wellness ROI vs VOI: The Best Employee Wellbeing Programs Use Both, https://www.wellsteps.com/blog/2019/01/10/wellness-roi-employee-wellbeing-programs/, letöltés: 2019.08.19.

Goetzel, R.Z. – Roemer, E.C. – Liss-Levinson, R.C. – Samoly, D.K. (2008): Workplace Health Promotion: Policy Recommendations that Encourage Employers to Support Health Improvement Programs for their Workers.

Kohl, A. (2018): Are You Measuring The Real Impact of Your Employee Wellness Program? https://www.forbes.com/sites/alankohll/2018/02/27/are-you-measuring-the-real-impact-of-your-employee-wellness-program/#2ce8634223b5,letöltés: 2019.08.19.

Tasmania (2012): Your Simple Guide to Workplace Health and Wellbeing.

TMR (2018): Corporate Wellness Market. https://www.transparencymarketresearch.com/corporate-wellness-market.html, letöltés: 2019.08.19.

Wellable (2019): Value On Investment: The Case For Employee Wellness Program Benefits. https://blog.wellable.co/value-on-investment-the-case-for-employee-wellness-program-benefits, letöltés: 2019.08.19.